Penyampaian pengetahuan atau pembagian keterampilan adalah aktivitas di mana pengetahuan (yaitu, informasi, keterampilan, atau keahlian) dipertukarkan di antara orang, teman, rekan kerja, keluarga, komunitas, atau di dalam atau antara organisasi. Ini menghubungkan pengetahuan individu dan organisasi, meningkatkan kapasitas penyerapan dan inovasi, dan akhirnya membawa keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi perusahaan maupun individu. Berbagi pengetahuan adalah bagian dari proses manajemen pengetahuan.
Selain dari berbagi pengetahuan secara langsung, media sosial adalah alat yang bagus karena nyaman, efisien, dan banyak digunakan. Organisasi telah menyadari bahwa pengetahuan merupakan aset tak berwujud yang berharga untuk menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Namun, teknologi hanyalah salah satu dari banyak faktor yang memengaruhi berbagi pengetahuan di organisasi, seperti budaya organisasi, kepercayaan, dan insentif. Berbagi pengetahuan merupakan tantangan besar dalam bidang manajemen pengetahuan karena beberapa karyawan cenderung menolak untuk berbagi pengetahuan mereka dengan seluruh organisasi.
Di dunia digital, situs web dan aplikasi seluler memungkinkan berbagi pengetahuan atau bakat antara individu dan/atau dalam tim. Individu dapat dengan mudah menjangkau orang-orang yang ingin belajar dan berbagi bakat mereka untuk mendapatkan imbalan.
Sebagai aliran atau transfer
Meskipun pengetahuan umumnya dianggap sebagai objek, Dave Snowden telah berpendapat bahwa lebih tepat untuk mengajarkannya sebagai aliran dan objek. Pengetahuan sebagai aliran dapat terkait dengan konsep pengetahuan tacit. Sementara kesulitan dalam berbagi pengetahuan terletak pada transfer pengetahuan dari satu entitas ke entitas lain, mungkin menguntungkan bagi organisasi untuk mengakui kesulitan transfer pengetahuan dan mengadopsi strategi manajemen pengetahuan baru sesuai.
Tingkatan
Pengetahuan dapat dibagikan dengan cara dan tingkatan yang berbeda. Segmentasi berikut memberikan gambaran tentang hakikat berbagi.
Berbagi pengetahuan eksplisit terjadi ketika pengetahuan eksplisit disediakan untuk dapat dibagi antara entitas. Berbagi pengetahuan eksplisit dapat terjadi dengan sukses ketika kriteria berikut terpenuhi:
Artikulasi: penyedia pengetahuan dapat menggambarkan informasi tersebut.
Kesadaran: penerima harus sadar bahwa pengetahuan tersedia.
Akses: penerima pengetahuan dapat mengakses penyedia pengetahuan.
Panduan: tubuh pengetahuan harus didefinisikan dan dibedakan ke dalam topik atau domain yang berbeda untuk menghindari informasi berlebihan, dan untuk memberikan akses mudah ke materi yang tepat. Manajer pengetahuan sering dianggap sebagai tokoh kunci dalam penciptaan sistem berbagi pengetahuan yang efektif.
Kelengkapan: pendekatan holistik untuk berbagi pengetahuan dalam bentuk pengetahuan yang dikelola secara sentral dan diterbitkan sendiri.
Berbagi pengetahuan tacit terjadi melalui berbagai jenis sosialisasi. Meskipun pengetahuan tacit sulit diidentifikasi dan dikodifikasi, faktor-faktor yang relevan memengaruhi berbagi pengetahuan tacit meliputi:
- Jaringan informal seperti interaksi sehari-hari antara orang-orang dalam lingkungan tertentu (kerja, sekolah, rumah, dll.). Jaringan ini meliputi hirarki dan fungsi.
- Penyediaan ruang di mana orang dapat terlibat dalam diskusi yang tidak terstruktur atau tidak terawasi, sehingga memperkuat jaringan informal.
- Praktik kerja yang kurang terstruktur atau eksperimental yang mendorong pemecahan masalah kreatif, dan pengembangan jaringan sosial.
- Budaya organisasi yang didasarkan pada kepercayaan. Hal ini mendorong karyawan untuk berbagi pengetahuan mereka.
- Komitmen organisasi yang kuat dan loyalitas karyawan terhadap majikan mereka mendukung berbagi pengetahuan tacit.
Berbagi pengetahuan yang tertanam terjadi ketika pengetahuan dibagikan melalui produk, proses, rutinitas, dll. Pengetahuan ini dapat dibagikan dengan berbagai cara, seperti:
Perencanaan skenario dan debriefing: memberikan ruang terstruktur untuk menciptakan skenario yang mungkin, diikuti dengan diskusi tentang apa yang terjadi, dan bagaimana bisa berbeda.
Pelatihan manajemen.
Transfer pengetahuan: secara sengaja mengintegrasikan sistem, proses, rutinitas, dll., untuk menggabungkan dan berbagi pengetahuan yang relevan.
Metode-metode untuk berbagi pengetahuan di organisasi dapat dilakukan secara formal maupun informal. Beberapa metode yang dapat digunakan antara lain:
Komunitas praktik: kelompok orang yang berbagi ketrampilan atau profesi; biasanya dalam bentuk kelompok kerja lintas organisasi atau antar-organisasi, dalam bentuk fisik, virtual, atau gabungan.
Komunitas minat: pertemuan informal dan sukarela individu yang membahas secara rutin, seringkali melalui saluran digital tertentu.
Kelompok kerja: kelompok yang berorientasi pada tugas yang mungkin termasuk tim proyek atau karyawan dari berbagai departemen, bekerja dan berbagi pengetahuan bersama menuju tujuan tertentu seperti pengembangan produk atau produksi.
Kafe pengetahuan: metodologi untuk mengadakan sesi berbagi pengetahuan dengan menggunakan kombinasi pertemuan besar dan kelompok diskusi kecil sekitar 3-5 orang, biasanya di sekitar meja-meja kecil.
Teknik pembelajaran dari pengalaman: teknik untuk belajar dari apa yang sudah terjadi sebelumnya dan apa yang bisa dilakukan lebih baik di masa depan.
Mentoring: cara untuk berbagi berbagai pengetahuan mulai dari nilai teknis hingga keterampilan teknis dan operasional. Melalui program mentoring, dimungkinkan untuk berbagi norma perilaku tacid dan nilai budaya.
Obrolan: berbagi secara informal, menggunakan platform pesan instan. Pengetahuan ini dapat diakses terutama dalam waktu sekarang atau melalui pencarian.
Wiki: ruang digital untuk mengumpulkan dan berbagi pengetahuan secara asinkron tentang topik tertentu. Halaman wiki saling terhubung antar topik untuk membentuk jaringan pengetahuan yang intuitif, menggunakan kategori sebagai cara mengorganisir informasi.
Cerita: cara informal untuk berbagi pengetahuan, di mana pemilik pengetahuan berbagi cerita kehidupan nyata kepada orang lain.
Basis Pengetahuan Bersama: Konten terorganisir bersama, berisi informasi dan pengetahuan. Dapat dibentuk dalam bentuk situs web, basis data intranet, drive file, model komprehensif berdasarkan hubungan sebab-akibat probabilistik, atau bentuk lain yang memungkinkan akses ke konten oleh berbagai individu.
Peta Ahli: Daftar terorganisir atau jaringan ahli dan keahlian yang sesuai. Memungkinkan akses tidak langsung ke pengetahuan (melalui ahli).
Koneksi dengan disiplin terdekat
Sistem teknologi informasi
Sistem teknologi informasi (TI) adalah alat yang umum digunakan untuk memfasilitasi pertukaran pengetahuan dan manajemen pengetahuan. Peran utama dari sistem TI adalah membantu orang dalam berbagi pengetahuan melalui platform bersama dan penyimpanan elektronik untuk memudahkan akses, mendorong penggunaan ekonomi pengetahuan kembali. Sistem TI dapat memberikan pengkodean, personalisasi, repositori elektronik untuk informasi dan dapat membantu orang menemukan satu sama lain untuk berkomunikasi secara langsung. Dengan pelatihan dan pendidikan yang sesuai, sistem TI dapat membantu organisasi dalam mendapatkan, menyimpan, atau menyebarkan pengetahuan dengan lebih mudah.
Teori ekonomi
Dalam teori ekonomi, pertukaran pengetahuan telah diteliti dalam bidang organisasi industri dan dalam teori kontrak. Dalam organisasi industri, Bhattacharya, Glazer, dan Sappington (1992) telah menekankan pentingnya pertukaran pengetahuan dalam kemitraan penelitian dalam konteks persaingan yang tidak sempurna. Dalam teori kontrak yang tidak lengkap, Rosenkranz dan Schmitz (1999, 2003) telah menggunakan pendekatan hak milik Grossman-Hart-Moore untuk mempelajari bagaimana pertukaran pengetahuan dipengaruhi oleh struktur kepemilikan yang mendasar.
Pentingnya transfer pengetahuan dalam organisasi tidak bisa diabaikan, karena pengetahuan selalu dialirkan dalam kehidupan organisasi, baik itu sebagai proses yang dikelola maupun tidak. Namun, mencari ahli terbaik yang bisa berbagi pengetahuan dalam suatu masalah tertentu bisa sulit, terutama dalam organisasi yang lebih besar. Oleh karena itu, strategi yang terstruktur untuk transfer pengetahuan diperlukan agar organisasi bisa berkembang dengan baik. Perusahaan-perusahaan besar cenderung lebih banyak berinvestasi dalam proses manajemen pengetahuan, meskipun manfaat kompetitif tetap didapat tanpa memandang ukuran organisasi.
Dalam konteks organisasi, pengetahuan yang bersifat taksonomi merujuk pada jenis pengetahuan yang manusia kembangkan melalui pengalaman yang mereka peroleh selama bertahun-tahun. Saat ini, pengalaman dan pengetahuan karyawan bisa dianggap sebagai sumber yang paling penting dan berharga yang harus dilindungi oleh organisasi. Pengetahuan merupakan aset tak berwujud yang berharga untuk menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif dalam organisasi. Beberapa faktor mempengaruhi berbagi pengetahuan dalam organisasi, seperti budaya organisasi, kepercayaan, insentif, dan teknologi. Dalam sebuah organisasi, lima kondisi kultur organisasional memiliki efek positif pada berbagi pengetahuan: komunikasi dan koordinasi antar kelompok, kepercayaan, dukungan manajemen puncak, sistem reward, dan keterbukaan.
Pengemudi untuk berbagi pengetahuan terkait dengan sumber daya manusia dan perangkat lunak. Aktivitas berbagi pengetahuan biasanya didukung oleh sistem manajemen pengetahuan, sebuah bentuk teknologi informasi (IT) yang memfasilitasi dan mengatur informasi dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Berbagi pengetahuan dalam sistem manajemen pengetahuan dapat didorong oleh praktik manajemen yang mendorong pertanggungjawaban. Kombinasi evaluasi dan reward sebagai praktik manajemen yang mendorong pertanggungjawaban telah dipresentasikan sebagai cara yang efektif untuk meningkatkan berbagi pengetahuan.
Tantangan dalam berbagi pengetahuan kadang-kadang dapat menjadi halangan besar dalam bidang manajemen pengetahuan. Kesulitan dalam berbagi pengetahuan terletak pada transfer pengetahuan dari satu entitas ke entitas lain. Beberapa karyawan dan pemimpin tim cenderung menolak untuk berbagi pengetahuan mereka karena alasan (inter)personal, misalnya karena anggapan bahwa pengetahuan adalah milik seseorang; kepemilikan, oleh karena itu, menjadi sangat penting. Para pemimpin dan pengawas cenderung menyimpan informasi untuk menunjukkan kekuasaan dan supremasi atas karyawan mereka.
Untuk mengatasi hal ini, individu harus dipastikan bahwa mereka akan menerima insentif tertentu untuk apa yang mereka ciptakan. Pengawas dan manajer memegang peran kunci dalam hal ini - mereka perlu menciptakan budaya kerja yang mendorong karyawan untuk berbagi pengetahuan mereka. Namun, Dalkir (2005) menunjukkan bahwa individu biasanya lebih banyak dihargai karena pengetahuan yang mereka miliki, bukan pengetahuan yang mereka bagikan. Konsekuensi negatif, seperti isolasi dan resistensi terhadap gagasan, terjadi ketika berbagi pengetahuan terhalang.
Kadang-kadang masalahnya adalah bahwa sebagian dari pengetahuan karyawan bisa menjadi bawah sadar dan oleh karena itu sulit untuk berbagi informasi. Untuk mempromosikan berbagi pengetahuan dan menghilangkan hambatan berbagi pengetahuan, budaya organisasi suatu entitas harus mendorong penemuan dan inovasi. Anggota yang saling percaya bersedia bertukar pengetahuan dan pada saat yang sama ingin merangkul pengetahuan dari anggota lain juga. Budaya nasional juga merupakan salah satu hambatan umum berbagi pengetahuan karena budaya memiliki efek besar pada bagaimana orang cenderung berbagi pengetahuan antara satu sama lain.
Ilmuwan politik Hélène Hatzfeld telah menunjukkan bahwa orang yang memiliki pengetahuan mungkin enggan berbagi pengetahuan ketika mereka tidak yakin dengan keahlian mereka sendiri, jadi untuk memfasilitasi berbagi pengetahuan, struktur dapat dirancang untuk meningkatkan semua orang menjadi status ahli potensial dan membuat mereka lebih nyaman berkontribusi; satu contoh dari sistem tersebut, yang Hatzfeld atribusikan dengan kesuksesan campuran dalam hal ini, adalah Wikipedia.
Pinho et al. (2012) telah melakukan tinjauan literatur menyeluruh tentang hambatan dan fasilitator manajemen pengetahuan. Hambatan dianggap sebagai hambatan yang menghalangi akuisisi, penciptaan, berbagi, dan transfer pengetahuan di antara organisasi berdasarkan alasan individu, sosio-organisasi, atau teknologi. Demikian pula, fasilitator dianggap sebagai faktor yang memungkinkan yang meningkatkan, merangsang, atau mempromosikan aliran pengetahuan. Menurut Maier et al. (2002), pemahaman proses yang mendukung manajemen pengetahuan memungkinkan pertimbangan lebih lanjut terhadap hambatan dan faktor-faktor yang memfasilitasi.
Posting Komentar